Отличия увольнения по собственному желанию и по соглашению сторон. Что лучше выбрать? Права при увольнении и сокращении

Трудовой кодекс РФ предусматривает 2 схожих механизма увольнения наемного сотрудника предприятия - по собственному желанию, а также по соглашению сторон. В чем их специфика? Чем отличается увольнение по собственному желанию от увольнения по соглашению сторон?

В чем специфика увольнения по собственному желанию?

Данный правовой механизм предполагает расторжение контракта по инициативе работника, который составляет заявление о своем желании уволиться. Обязательно - без каких-либо указаний и пожеланий со стороны работодателя, полностью добровольно. Если выяснится, что заявление, отражающее желание уволиться, работник все же составлял по принуждению, увольнение может быть впоследствии признано Трудинспекцией или судом незаконным.

Рассматриваемый механизм увольнения регулируется положениями статьи 80 ТК РФ. Согласно ее положениям:

работник должен предупредить свою фирму о планах уволиться за 2 недели до прекращения работы (в то время как фирма вправе сократить данный срок);
в случае если специалист увольняется вследствие того, что объективно не может продолжать работу, а также в тех случаях, когда работодатель допускал нарушения законов в сфере труда, - срок расторжения договора определяет сотрудник;
направивший заявление об аннулировании контракта по собственному желанию сотрудник вправе отозвать документ, пока не прошли 2 недели или же иной установленный срок и если до момента аннулирования заявления фирма не наняла другого работника;
трудовые правоотношения между сотрудником, написавшим заявление по собственному желанию, и фирмой-работодателем могут быть продолжены, если контракт по истечении 2 недель или иного определенного срока не будет фактически расторгнут.

В чем специфика увольнения по соглашению сторон?

Рассматриваемый механизм допускает инициирование увольнения как работником, так и фирмой-работодателем. Данная процедура регулируется нормами ст. 78 ТК РФ. В соответствии с ними увольнение по рассматриваемой схеме возможно в любой момент времени. Важно, чтобы договоренность о прекращении правоотношений между сотрудником и работодателем была оформлена в письменном виде. В соглашении должен быть однозначно зафиксирован тот факт, что увольнение специалиста обусловлено взаимным согласием каждой из сторон правоотношений.

Реквизиты письменного соглашения о расторжении контракта могут быть указаны в приказе об аннулировании контракта в качестве основания для составления данного приказа. В письменном соглашении должны быть определены дата увольнения специалиста, ссылка на регулирующую статью ТК РФ и прочие условия расторжения контракта.

Однажды составленное соглашение о прекращении трудовых правоотношений можно аннулировать только в том случае, если это одобрят, опять же, обе стороны - как сотрудник, так и работодатель.

Сравнение

Главное отличие увольнения по собственному желанию от увольнения по соглашению сторон заключается в том, что в первом случае инициатором аннулирования контракта может быть только работник, во втором - им может быть также фирма-работодатель. Рассматриваемые механизмы регулируются разными статьями ТК РФ.

Основание для прекращения контракта по собственному желанию работника - составленное им заявление. При расторжении договора по второй схеме обеими сторонами трудовых правоотношений подписывается документ, подтверждающий намерения каждой.

Сотрудник, направивший своему работодателю заявление (в рамках первого механизма), имеет право отозвать данный источник или вовсе - при определенных условиях - не воспользоваться правом на расторжение контракта по истечении 2 недель или иного срока, который нужно отрабатывать. В свою очередь, письменное соглашение о прекращении трудовых отношений может быть аннулировано, только если этого пожелают обе стороны, подписавшие документ.

Определив, в чем разница между увольнением по собственному желанию и увольнением по соглашению сторон, отразим выводы в небольшой таблице.

Таблица

Увольнение по собственному желанию	Увольнение по соглашению сторон
Что общего между ними?
В обоих случаях прекращение трудовых отношений может быть инициировано работником
В чем разница между ними?
Не допускает инициирование увольнения работодателем	Допускает инициирование увольнения работодателем
Регулируется положениями ст. 80 ТК РФ	Регулируется положениями ст. 78 ТК РФ
Предполагает составление работником заявления, которое может быть отозвано	Предполагает заключение сотрудником и работодателем письменного соглашения о прекращении трудового договора, которое может быть аннулировано только при взаимном желании сторон
Как правило, предполагает отработку сотрудником 2 недель или иного установленного срока - до увольнения	Сотрудник может уволиться в любое время - при согласии работодателя

Перевод на другую должность – тоже разновидность процедуры увольнения. Однако она существенно отличается от других механизмов тем, что сразу же . Однако здесь есть немало особенностей.

Различия этих двух видов

Классификация

Увольнение переводом разрешается статьей 72.1 Трудового кодекса. Главное отличие от прочих видов ухода – гарантия трудоустройства. Он может быть внутренним и внешним.

– происходит внутри организации, когда сотрудник остается в подчинении того же наемщика, но его обязанности или структурное подразделение изменяется. К этой же категории относят перемещение работника в другую местность, если предприятие или компания изменили свое местонахождение.
– сотрудник меняет работодателя по согласию как бывшего, так и будущего наемщиков. При этом работник переходит только на постоянную работу.

Перевод подразумевает обязательное согласие сотрудника. Исключения бывают только при внутренней перестановке и обычно связаны с форс-мажором: аварии, пожары, ликвидация последствий катастроф и так далее. Также, если трудящийся переводится на такую же должность и с тем докладом, его согласие не всегда обязательно.

Инициаторы

Инициатором может выступать как работник, так и наемщик.

В первом случае сотруднику рекомендуется получить приглашение от будущего работодателя, чтобы гарантировать себе трудоустройство. Затем работник пишет заявление, и если руководитель согласен, то может быть начата процедура увольнения.
Во втором случае наемщик должен получить подписанное соглашение работника на внутренний или внешний перевод.

Перевод беременных, декретниц, матерей-одиночек или многодетных по инициативе работодателя запрещается.

Оформление

Если согласие всех трех сторон достигнуто, где указывается причина расторжения трудового договора, название компании, в которую переводится работник, реквизиты документов, а также обязательно упоминается, что процедура проводится с согласия сотрудника или .

В трудовую делается запись, где указана статься – п. 5 ч.1 ст. 77, то есть, увольнение по переводу, и описывается причина – или его самостоятельное решение. При зачислении в штат по новому месту работы в книжке отмечают, что сотрудник принят в порядке перевода. Обязательно работнику выплачивают и выдают .

Если работник уволен таким образом, новый работодатель не имеет права отказать ему в трудоустройстве. Однако это соглашение длится только 1 месяц. Если за это время сотрудник не успевает перевестись – по причине болезни, например, то наемщик может отказаться взять его на работу.

Методы

– самый распространенный и самый невыгодный для рабочего способ. Не предполагает ни гарантии трудоустройства, ни компенсаций. Кроме того, получить статус безработного, а также причитающиеся выплаты он может лишь спустя 3 месяца.
– более удачный вариант. При этом на 1 месяц сохраняется трудовой стаж, статус безработного гражданин получает на 9 день после регистрации, пособие дольше выплачивается. Также есть возможность получить компенсацию, если инициатива по разрыву трудовых отношений исходила от руководителя.
– не предполагает но зато гарантирует компенсацию как минимум за 2 месяца, а в некоторых и за 3, если за это время рабочий не находит нового места службы.
– инициируется работодателем, никаких пособий не предполагает и создает работнику нелестную репутацию.
– срочный договор имеет оговоренную дату окончания. Если ни сотрудник, ни работодатель не жаждут его продлить, в этот срок производится увольнение. Компенсация не оговорена, но статус безработного сотрудник получает так же как и уволившийся по согласию сторон – с 9 дня после регистрации.

Все перечисленные методы не предполагают трудоустройства, в то время как при переводе это гарантируется.

Что лучше — перевод или увольнение

Увольнение по переводу – результат трехстороннего соглашения. Это одна из редких ситуаций, которая выгодна всем участникам договора. Однако здесь есть свои подводные камни.

Для работника

Если сотрудника устраивает предполагаемая должность и заработанная плата, то такой метод увольнения состоит буквально из одних преимуществ:

в договоре оговаривается четкая дата ухода;
если при этом сотруднику нужно переехать на новое место жительство, он имеет право требовать компенсацию за переезд;
сохраняется, а то и увеличивается заработная плата;
компенсация за неиспользованные дни отпуска выплачивается предыдущим работодателем;
сотрудник, принятый по переводу, не проходит испытательный срок;
трудоустройство гарантировано, так что нет нужды становится на учет на Бирже или самостоятельно искать место службы.

Единственный недостаток такого решения – гарантия трудоустройства длится 1 месяц. Если за это время работник не выходит на новое место, наемщик имеет право ему отказать, так что отдохнуть перед новыми трудовыми свершениями не удастся.

Для начальника

Увольнение по переводу выгодно и работодателю, если его устраивает перспектива потерять сотрудника. Преимущества следующие:

увольнение по переводу может инициировать и сам работодатель. При сокращении штата или , это куда более выгодный для руководителя способ, так как исключает компенсации и дополнительные выплаты;
если расторжение отношений инициировано работником, то при соглашении наемщик может оговорить дату увольнения в своих интересах: например, чтобы увольняющийся успел передать свои служебные обязанности другому сотруднику.

Недостаток – возможность потерять ценного сотрудника.

Полезная информация

Увольнение по переводу имеет некоторые особенности:

если процедура начата по инициативе работника. Он оформляет заявление соответствующей формы с указанием названия организации и должности, на которую его собираются принять. Требуется также письмо с приглашением от будущего наемщика;
если увольнение переводом предложено начальником, необходимо письменное соглашение сотрудника на перевод – как внешний, так и внутренний;
приказ на увольнение оформляется только по унифицированной форме Т-8;
отказ нового работодателя принять сотрудника, уволившегося по переводу и явившемуся до окончания срока соглашения – нарушение закона. Суд при этом назначает штраф – 10–20 тыс. р. для должностного лица, и до 100 тыс. для юридического;
сотруднику выгоднее добиться заключения трехстороннего соглашения. Оформление такого приказа сопровождается соответствующей документацией. Последняя выступает доказательством предложения, если будущий наемщик отказал от места и трудящийся обращается в суд;
трудовой кодекс запрещает перевод молодых специалистов на должности, не соответствующие их квалификации и специальности;
перевод может быть предложен трудящемуся, проходящему испытательный срок. Причем на новом месте работы новый испытательный срок не назначается.

Увольнение переводом – несколько более сложная процедура, чем уход по собственному желанию или по соглашению сторон. Однако такой вариант выгоден как предпринимателю, так и работнику.

Как правильно оформить перевод работника, расскажет видео ниже:

Перед каждым человеком может встать вопрос о том, что лучше, увольнение сотрудника по собственному желанию или по соглашению сторон. Существуют разные причины для сокращения работников, и подобное может произойти как по решению самого гражданина, так и по усмотрению начальника. В трудовой книжке обязательно ставится отметка, которая потом будет влиять на лёгкость трудоустройства. Если будет стоять, к примеру, по собственному желанию, то тогда никаких проблем не возникнет. То же самое можно сказать про уход по соглашению сторон. Однако следует знать, чем они отличаются, потому как разница, действительно, существует.

О сокращении по собственному желанию

У каждого сотрудника может возникнуть необходимость уйти из организации, и причины для этого могут быть разные. Возможно, появился более перспективный вариант для трудоустройства, либо на текущем месте не устраивают условия или заработная плата. В любом случае потребуется официально оформлять снятие с должности.

Важно знать, в чем разница между увольнением по собственному желанию и увольнением по соглашению сторон. Для этого, прежде всего, рассмотрим преимущества и недостатки каждого варианта. Потому как есть неудобные моменты для сотрудников и начальства, и наоборот положительные стороны конкретного вида сокращения.

Уходя по собственному желанию, работник должен понимать, что ему, вероятнее всего, придётся отрабатывать две недели. К тому же, уведомлять начальство нужно минимум за 14 дней перед предполагаемым увольнением. Конечно, существуют случаи, когда человеку по закону не нужно отрабатывать, либо компания позволяет больше не выполнять обязанности. Но такие вопросы необходимо решать в индивидуальном порядке.

Увольнение по своему решению также может негативно сказаться для тех, кто собирается вставать на учёт в службу занятости. Если у человека не было веских причин для расторжения договора, то тогда его пособие будет минимальным. Более того, выплачивать станут только через три месяца. Поэтому увольняющиеся должны задуматься над тем, желают ли они сразу устроиться на новое место либо хотят получать пособие.

Конечно, для сотрудника есть и положительные моменты. В первую очередь, он может забрать заявление об уходе, если пожелает. Ведь ему даётся две недели до окончательного расчёта, и начальник не может отказать в отзыве заявки. Единственное, отказать могут, если уже был приглашён другой специалист на данное место. В остальных же ситуациях можно передумать увольняться и продолжать свою деятельность в данной компании.

Читайте также Порядок составления заявления на увольнение по собственному желанию

Конечно же, сама формулировка является преимуществом, потому как она редко вызывает вопросы при трудоустройстве. Это значительно лучше, чем, если бы человека решили сократить по решению начальника. Ещё хуже, когда увольнение происходит за нарушение правил труда, к примеру, за воровство на производстве или за прогулы. Тогда сложнее найти новое место.

Что касается работодателей, то им тоже довольно удобно, когда увольняются по собственному решению. Данный вариант, к слову, используют при реорганизации или ликвидации компании, чтобы с минимальными затратами сократить штат. Учитывая, что даётся две недели перед уходом сотрудника, то при необходимости компания может попробовать уговорить человека остаться, обсудив причины ухода.

Увольнение по соглашению сторон

Часто встречаются такие причины ухода, как по собственному желанию и по соглашению сторон. Если первый вариант понятен, то во втором случае люди ещё могут не знать, какие у него преимущества. Удобно то, что удаётся точно прописать условия, по которым будет расторгнут трудовой договор. Причём принимаются они по обоюдному соглашению, следовательно, обе стороны согласны со всеми моментами. Это сводит к минимуму вероятность того, что будут проводиться судебные разбирательства из-за недовольства сотрудника или начальства.

Преимущества для руководителя:

Можно уменьшить сроки увольнения. Как известно, уведомлять человека нужно за два месяца до планируемого снятия с должности. Однако в данной ситуации необязательно столько ждать.
Можно снизить затраты, потому как есть возможность оговорить конкретную сумму компенсации.
Часто удаётся снять с должности того, кто не хочет уходить. Например, можно назначить выгодную выплату. Также удаётся уволить того, кто в отпуске или на больничном, если соглашение было подписано до этого.
В большинстве случаев сотрудники не обращаются в суд. Ведь они согласились с условиями и даже поставили подпись.

Конечно, если работник уволится по соглашению сторон, то тогда для него тоже будут положительные моменты. Хорошо то, что можно предварительно оговорить дату увольнения и до этого найти другое место трудоустройства. Также можно попробовать увеличить положенные выплаты или же потребовать хорошие рекомендации.

Важно! При обращении в центр занятости человеку выплаты будут начисляться сразу после получения статуса безработного. Это происходит через неделю после посещения данного органа.

Сотруднику рекомендуется тщательно ознакомиться с условиями сокращения, потому как там может быть не прописана компенсация, либо будет назначен неудобный срок. Следует чётко установить данные части увольнения, чтобы потом не пришлось расстраиваться. Если работодатель не выполнит условия соглашения, то тогда можно будет подать на него в суд. Поэтому сотрудник будет застрахован от нежелательных моментов.

РФ работодатель обязан предложить работнику все вакансии соответствующие квалификации работника, в том числе и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.Стоит отметить, что отказ от предложенной вакансии не лишает сокращаемого работника права на получение установленных для него трудовым законодательством гарантий и выплат. Список вакансий (при их наличии) предлагается только потому, что работодатель обязан это сделать. Работник имеет полное право отказаться от предложенных вакансий и прекратить трудовые отношения по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Внимание

После получения подписи, документ фиксируют в журнале регистрации. Затем каждый работник проставляет подпись на оригинале документа, которая является подтверждением с ознакомлением приказа.

Все сотрудники фирмы обязаны получить копию документа. СПРАВКА! Отсутствие какой-либо подписи работника (при уведомлении, ознакомлении или на расписке) является не допустимым! Завершающим этапом сокращения в связи с ликвидацией организации служит оформление трудовых книжек.

Важно

Владелец организации, обладающий полномочием расторжения трудового соглашения, вносит в книжку порядковый номер, дату и причину сокращения сотрудника, а также основания, в результате которых произведено увольнение. При ликвидации предприятия увольнение происходит на основании первого пункта 81 статьи Трудового кодекса.

Производственный календарь

Инфо

Однако в данном случае необходимо разобраться с вопросом – действительно ли данный процесс является ликвидацией организации. Пунктом 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.

№ 2 определено, что — основанием для увольнения работников по пункту 1 части первой статьи 81

ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (статья 61 ГК РФ).Неоднократно в своей практике я сталкивался с случаями когда предприятие на словах ликвидировалось, однако фактически своей деятельности не прекращало. Под маской ликвидации менялось название, состав учредителей, юридический адрес, но по факту предприятие продолжало работать просто под другой вывеской.

Чем отличается ликвидация от сокращения для сотрудников

Также следует приложить копии документов, на основании которых происходит ликвидация предприятия и массовое сокращение.

Возврат всем без исключения сотрудникам трудовых книжек. Вернуть книжки нужно непосредственно в день увольнения.
Также при ликвидации фирмы работодатель обязан выплатить персоналу выходное пособие.

Заполнять данный вид документа следует в соответствии с бланком, утвержденным федеральной службой государственной статистики (форма Т-8). ВАЖНО! При составлении приказа, работодатель должен учесть, что временной промежуток от даты оповещения об увольнении до даты непосредственного сокращения должен быть не менее двух месяцев.

Работодатель оплачивает персоналу денежную компенсацию в размере среднего заработка за один день, умноженного на количество дней, оставшихся до наступления окончания даты предупреждения о сокращении.Ответственность работодателя за несоблюдение прав сотрудников Если работодатель не соблюдал права сотрудников, сроки уведомления, правила оповещения определенных организаций, а также ряд других требований, закрепленных в федеральных законах, то он понесет за это административную ответственность. Сотрудник, права которого были нарушены, имеет полное право подать на работодателя в судебный орган. При доказательстве вины последнего, суд может присудить, чтобы работодатель обеспечил сотруднику новое место работы, выплатил денежную компенсацию за определенные рабочие дни или компенсировал моральный ущерб.

Чем отличается увольнение по ликвидации от сокращения

ЦЗН.Стоит учитывать и то, что в соответствии со ст. 180 ТК РФ работодатель по соглашения с работником (с его письменного согласия) имеет право расторгнуть с ним трудовой договор и до истечения двухмесячного срока уведомления. В таком случае работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Увольнение по пункту 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя):в данном случае помимо обязательного уведомления о предстоящем сокращении в соответствии с требованиями ст.
В моей практике были случаи когда работодатели сокращая штатную численность преподносили это работнику как изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных условий труда, и после отказа от предложенных вакансий увольняли работника по п. 7 ст. 77 ТК РФ без соответствующих гарантий и выплат. Впоследствии эти работники были восстановлены в правах судом. Порядок увольнения по п. 7 ст. 77 ТК РФ достаточно подробно разъяснен в ст. 74 ТК РФ где речь идет об изменениях условий труда, например графика, объема, характера выполнения работы или размера оплаты труда для тех или иных должностей, при условии что сами должности остаются в штатном расписании предприятия.
Кандидатами на увольнение станут лица, показатели которых ниже всего. Здесь стоит обратить внимание на то, что в связи со спецификой множества специальностей достаточно тяжело провести сравнительный анализ производительности труда сотрудников с аналогичными или схожими должностями.

Отсутствие таких действий со стороны работодателя может стать поводом для отмены увольнения в судебном порядке. Читайте также: Оформление, гарантии, выплаты при увольнении по согласованию сторон Предприятие обязано предупредить кандидатов за два месяца до предполагаемого сокращения.

На практике полезно сделать такое уведомление всем сотрудникам, поскольку за столь длительный срок положение работников может значительно измениться и кандидатуру придется искать заново. Предупреждение делается в письменном виде под роспись сотрудника. Срок начинает течь именно с момента подписания уведомления.
Затем подсчитывают количество дней до ликвидации и умножают на эту цифру.

Выплаты при сокращении по ликвидации предприятия за неиспользованные дни отпуска. Согласно нормативному акту о расчете отпускных, средний заработок для платы за неиспользованные отпуска начисляется с помощью деления зарплаты работника за последние 12 месяцев на 12, а затем на среднее число рабочих дней за месяц (29,3).
Получение выходного пособия, в качестве среднего заработка.
Расчет производится путем суммирования месячных заработков сотрудника с последующим делением этой суммы на количество месяцев.
Выплата при сокращении при ликвидации предприятия в случае досрочного расторжения трудового договора.

Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.Помимо этого коллективным договором (при его наличии) могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.В организациях с большой штатной численностью, когда сокращение затрагивает большое количество работников, в том числе и имеющих преимущественное право на оставление на работе обычно создается комиссия по сокращению. В задачу этой комиссии входит индивидуальное рассмотрение каждого работника подлежащего сокращению и вынесение решения о том в отношении кого из них имеется больше оснований для оставления на работе с учетом всех обстоятельств.
Также не стоит забывать, что запись об увольнении по сокращению штатов хоть и не самый худший исход, но все же может негативно повлиять на возможность трудоустроиться в дальнейшем. Это связано с тем, что при данной процедуре увольняют, как правило, сотрудников, квалификация и показатели которых оказались ниже, чем у остальных. Будущий работодатель может обратить на это внимание. Плюсы и минусы данных оснований для увольнения обобщены в сравнительной таблице. Основание Положительные стороны Отрицательные стороны Сокращение штатов

При прохождении военной службы человека может столкнуться с такими понятиями, как «отставка» и «запас». Многие люди считают эти понятия равнозначными, но данное мнение является ошибочным. Чем отличается отставка от увольнения в запас должен понимать каждый военнослужащий, так как незнание может привести к негативным последствиям в связи с разницей в обязательствах перед воинской службой.

Разница

В запас может быть уволен человек, который является военнообязанным, но на данный момент не проходящим военную службу. Данная категория граждан может быть призвана на военную службу при наличии оснований, которые предусмотрены на законодательном уровне, например, при возникновении военной угрозы.

Важно знать! Человеку, который был уволен в запас, не осуществляется выплата денежных средств в этот период.

Запас ВС РФ состоит из людей, которые:

были уволены с последующим зачислением в запас;
завершили обучение в военном образовательном учреждении;
были освобождены от военной службы;
не прошли службу в связи с получением отсрочки от призыва;
не подлежат призыву из-за достижения 27 лет;
без законных оснований не прошли военную службу и достигли непризывного возраста;
были уволены с военной службы и спустя время поставлены на учет;
прошли альтернативную службу.

Кроме этого, в запас могут быть отправлены лица женского пола, которые имеют военную специальность.

Отставка же подразумевает полное прекращение военной службы гражданами. Человек может быть отправлен в отставку по собственной просьбе, которая будет выражена в письменной форме, или в принудительном порядке, например, при достижении лицом определенного возраста, наличия медицинских показаний, запрещающих продолжение военной деятельности. Перевод в отставку осуществляется совместно со снятием с воинского учета.

Важно знать! При увольнении в отставку человек может продолжить носит форму со знаками различия только в случае, если данное право указано в приказе.

Среди основных отличий отставки от запаса стоит выделить:

разная категория годности. Если военная комиссия признала гражданина не годным для военной службы и присвоила ему категорию Д, то он сразу же увольняется в отставку;
запас состоит из военнообязанных гражданских лиц, имеющих категорию годности. В отставку же отправляют лиц, находящихся на военной должности и достигших пенсионного возраста, который может отличаться в зависимости от ряда факторов, в том числе звания человека;
если человека отправили в запас, то при выполнении определенных условий он может быть призван на военную службу, например, при начале боевых действий на территории страны. Кроме этого, данная категория граждан обязана являться на военные сборы. Если гражданин был уволен в запас по достижении определенного возраста или в связи с плохим состоянием здоровья, то даже при военных конфликтах он не может быть призван;
когда человека увольняют в отставку, ему предоставляются денежные выплаты, которые носят регулярный характер. Гражданам, находящимся в запасе, денежные средства не выплачиваются.

Важно знать! Сумма выплаты рассчитывается индивидуально с учетом разных факторов, в том числе выслуги лет, внесенного вклада и имеющихся наград.

Основания для увольнения

В запас лица уходят после срочной или контрактной службы, а также при наличии воинской специальности. Основанием для завершения службы является:

завершение срочного периода службы;
отсутствие продления контракта;
непригодность по медицинским показаниям;
отсутствие необходимых психологических или профессиональных характеристик.

Сам контракт может быть расторгнут по любой причине, но дальнейшие действия одинаковы, если нет дисциплинарных причин и других посторонних инцидентов, которые повлияли на завершение службы. Действия:

получение документов;
обращение в военный комиссариат по месту жительства и постановка на учет с переходом в запас;
заполнение документации.

В дальнейшем могут быть различные варианты действий. Например, если снова идет возвращение на службу, то человек снимается с учета запаса и переводится в действующие ВС. Все это возможно до ухода в отставку. Основные основания для отставки:

предельный возраст для категории запаса;
наличие медицинских данных, которые не позволят проходить службу;
другие уважительные причины, например, наличие на содержании иждивенцев, за которыми нужен постоянный уход.

Уважительные причины должны документационно подтверждаться. Это может помочь уйти в отставку и не быть призванным на военную службу.

Процедура увольнения

В отставку лица могут уйти как с запаса, так и с действующей службы. Главными моментами являются наличие оснований и подтвержденние в виде документов.

Важно! Документационный пакет потребуется для процедур, связанных со снятием с учета и полноценным выходом в отставку. Без документов ни один комиссариат не сможет провести эту процедуру.

Сама процедура увольнения имеет установленный порядок:

по основанию, который указан, собирается пакет документов;
потребуется данные медицинской комиссии или другие документы, которые удостоверяют наличие основания;
при уходе с действующей службы также производится расчет и выплачиваются все положенные суммы, в том числе страховые при необходимости;
при переводе с запаса в отставку необходимо только предоставить документы в военкомат, за которым лицо числится;
в комиссариате проставляется отметка «снят с учета» с указанием основания.

Стоит учесть, что при отставках возможно также начисление пенсии. Все эти моменты устанавливаются при увольнении со службы.

Запас и отставка считаются различными понятиями, так как нахождение в запасе еще подразумевает возможность действительной службы, а отставка является завершением военной карьеры. Все моменты с постановкой и снятием с учета производятся согласно основаниям, а удостоверяет процедуру военный комиссариат по месту постановки в список учета.